零售商场厂派员工管理探讨
成商集团工会委员会 吴邦珍
近年来，劳动争议案件数量居高不下，一方面反映出自《劳动合同法》实施后，劳动者维权意识的增强，另一方面也反映出用人单位在管理上的不规范和弊端。本文拟从零售商家对厂派员工管理的具体问题进行探讨，以求能对劳动争议热点问题做出梳理和思考。
案例一：李成会，女，2005年1月进入某商场××专柜当营业员，2007年12月该专柜撤柜，2008年1月李成会到了该商场一化妆品柜当营业员，2009年12月，李成会得到该商场人力资源部人员的通知：劳动合同到期不再续签劳动合同，并支付一个月工资的经济补偿金。李成会找到人力资源部，要求商场支付其5个月的经济补偿金，并补缴从2005年1月至2007年12月的养老保险等社保费用。人力资源部负责人告诉她，商场只与其签订了一年的劳动合同，2005年1月至2007年属厂派员工，与商场没有劳动关系，个人提出的要求不符合规定，不予解决。李成会不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。
在双方仲裁庭审阶段，双方对劳动关系的认定争议不下。在庭审中，李成会提交了如下证据：1、印有商场名称的招聘登记表；2、2005年1月商场收取的风险金500元、培训费100元、证照制作费50元等收据。商场认为，商场有权决定管理厂派员工的方式方法。按照商场规定，厂派员工虽然劳动关系在供应厂家，但营业现场的管理规范和要求必须与自营员工保持一致，以提升服务质量和水平，商场要进行统一培训、要求佩戴工牌，为此收取一定费用是合理的，不应作为与商场存在劳动关系的依据。商场与李成会的劳动关系应从签订劳动合同的2008年1月开始计算，2005年1月至2007年12月，李成会系供应厂家的员工，在办理招聘手续时，借用了商场的招聘登记表给厂家办理手续，与商场没有劳动关系，不存在补缴期间养老保险等费用问题，更不存在支付期间经济补偿金问题，并提交了商场2008年1月与李成会签订的劳动合同文本及与××专柜签订的经营合同文本和一份供应厂家交给商场留档的招聘人员名单。
最后仲裁裁决认为,商场提供的证据可以证明××专柜的确为商场的联营厂家，商场留档的该专柜招聘人员名单中的确也有李成会的名字及吻合的个人资料，但商场所提供证据不能足以证明2005年1月至2007年12月李成会与商场没有劳动关系。而李成会所提供的商场收取风险金、培训费、证照制作费等证据被采信。故裁决商场退还风险金500元，支付其5个月的经济补偿金，补缴其工作期间的社会保险。
本案中，商场不能提供与李成会没有劳动关系的有力证据及李成会提供的印有商场名称的招聘登记表等依据，成为仲裁委认定商场败诉的关键点。
案例二：某集团公司因经营结构调整，决定关闭其所属子公司——南部县的××商场，当集团项目组人员到达现场后，商场门外已聚集几百人，一度导致交通中断。经了解，围堵商场大门的人员中有一部分是该商场的厂派员工，因经济补偿金及社保补偿等问题欲找商场讨说法。通过项目组人员详细了解，问题的关键在于：厂派员工方认为，自己是商场的员工，虽然未与商场签订劳动合同，但工作地点在商场，平常工作中都是商场在对他们进行现场管理，工资是商场发给，他们就是商场的员工，并出示了商场发给的工牌和工资存折为据。而商场方则认为，这部分人员是各供应厂家安排到商场来工作的，按照劳动法的规定，应与厂家建立劳动关系、签订劳动合同，自然社保缴纳也应该由各厂家办理；厂派员工在商场工作，自然应当遵守商场的各项规章制度，佩戴商场统一工牌，商场对其在现场的工作状态进行管理是理所应当的；自于工资发放问题，是由于为便于对厂派员工进行管理，与供应厂家协商好后由商场代发的，但因是口头协商，无法提供相应凭据。双方就以上问题争执不下。
最后，以商场支付该部分人员经济补偿金及部分社保补偿的严重代价了结该争议。
从以上案件反映出：
（一）供应厂家用工不规范，没有按照劳动合同法的规定与所招聘员工签订劳动合同，并按规定缴纳社会保险。
（二）商场管理不规范。
案件一中，首先，商场在与供应厂家签订经营合同时，涉及员工管理的条款太粗，不明确，应当明确的条款未列入合同中，致使商场在本案中无据可查、无据可依，“哑巴吃黄连”；其次，在未厘清该员工与前供应厂家劳动关系的情况下用工，为败诉埋下了隐患；第三，违规收取员工风险金；第四，人力资源管理粗放，印有商场名称的招聘登记表借予供应厂家用于招聘，反映出人力资源管理的随意性太大。
案件二中，且不说该商场与供应厂家就代发员工工资有无书面协议的管理疏漏，就商场代供应厂家发放厂派员工工资方式而言，实为不妥，表面看起来没什么大问题，只是发放工资的形式而已，其实不然，“谁用工、谁付薪”不仅是内容的规定，也是形式的需要。否则容易混淆劳动关系主体，造成员工误解。
（三）劳动者在受聘时有必要主动明确劳动关系主体。在受聘过程中，知道或应当知道自己的合法权益受到侵害时，就应及时维护自己的合法权益，而不是等到几年或离职后再讨说法，带来取证、求证的困难，这既不利于劳动者自身权益的维护，也缺失了对用人单位和规合法用人管理的及时监督作用。
以上案例告诉我们，厂派员工的管理与自营员工的管理同样重要，同样应纳入到各商场职能部门的管理范围，否则，由此引发的争议，会直接影响到商场的信誉和管理成本的增加。
厂派员工是相对于自营员工而言的，是普遍存在于零售商场且数量占比往往超过自营员工的劳动群体，它与自营员工的异同在于：
相同点：
1、同一商场的自营员工和厂派员工工作场所相同；
2、服从商场统一的现场管理。
不同点：
1、用人单位不同
自营员工的用人单位为零售商场；厂派员工的用人单位为供应厂家。
2、劳动关系建立的主体不同
自营员工直接与零售商场建立劳动关系，签订劳动合同；而厂派员工是与供应厂商建立劳动关系，签订劳动合同。
3、支付劳动报酬及保险福利的主体不同
自营员工的劳动报酬及保险福利等由零售商场支付；而厂派员工则由供应厂家支付。
4、实施绩效考核的主体不同
自营员工是为商场的经营发展和经营业绩而工作，其业绩好坏是由商场根据所制定的考核制度进行考核的；厂派员工却是按厂家要求完成销售目标而工作（供应厂家本身是经营实体，厂派员工业绩任务完成的好坏直接关系到厂家的经营业绩，这一点与劳务派遣有着本质的区别），其业绩好坏是由厂家根据所制定的考核制度进行考核的。
5、员工接受管理的对象不同
自营员工直接接受商场制度的管理，不仅是零售卖场的现场管理，还包括商场制定的所有制度，如：薪酬制度、保险福利制度等；而厂派员工首先必须接受供应厂家的管理，包括：销售任务的完成、着装要求、厂家专业培训等，同时，厂派员工在商场工作时，还必须服从商场现场的管理，包括：卖场纪律、作息时间、礼仪服务、工牌佩戴、卖场卫生、消防安全及相关培训等，即：接受“双重管理”。
由此可见，同一商场的厂派员工和自营员工一样虽工作场所相同，但却不与商场签订劳动合同和发生劳动关系，而是与供应厂家存在劳动关系，形成“有关系没劳动、有劳动没关系”的特殊形态，这一特殊形态不仅使厂派员工容易产生“我是某某商场员工”的错觉，也使我们的部分管理者在管理过程中混淆劳动关系主体，从而产生劳动争议。因此，对厂派员工这一特殊的劳动群体的管理不能小视，须引起商场管理层、职能部门、供应厂家及当地劳动监管部门的高度重视，建议：
1、在与供应厂家签订的经营合同中应明确厂派员工管理的相关条款，包括：供应厂家与所聘员工劳动合同的签订、劳动报酬和社会保险的数额和支付方式以及违反合同的责任，厂派员工须服从商场营业现场的管理等。
2、商场人力资源部门应制定关于厂派员工的管理制度，制度中应包括：定义（“定义”中须明晰厂派员工所属劳动关系主体问题）、适用范围、人力资源部职责、厂派员工进场管理及手续办理流程、厂派员工出场管理及手续办理流程、厂派员工须遵守的商场纪律（包括着装、工牌佩戴、服务礼仪、工作时间…）等内容。
3、注重对厂派员工管理制度的培训。
4、注重对厂派员工的管理细节。包括：厂派员工进场、出场手续办理时，填写表单的名称设计；厂派员工进场时，供应厂家安排员工商场报到的派遣单或通知单收取及留档、厂派员工工牌与商场自营员工工牌的区别制作等。
5、商场不可代供应厂家发放厂派员工工资，避免由此带来的劳动关系主体混淆而引发的劳动争议。
6、商场与供应厂家应建立良好的伙伴关系。商场对厂派员工可以实行“厂派员工销售奖励政策”，以鼓励其提升销售业绩，达到“互利共赢”。
围绕着创建和谐社会的主旋律，和谐的劳动关系成为重要的音符。而作为劳动关系构建的重要组成部分之一——厂派员工及其管理是非常重要的，须尽量避免由于其制度不健全、管理不规范、实施不到位而引发的劳动争议，切实保障员工利益和企业利益，营造一个良好、和谐的劳动环境。