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新形势下工会在劳务派遣工作中的思考
http://www.cdzgh.com  2013-03-12    来源:    点击次数:3131
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新形势下工会在劳务派遣工作中的思考

 

成都物资经济发展公司联合工会   

 

 

201153一篇由人民网报道的《“曲线开除”35名老员工?南方航空被斥“没良心”》 在社会各界引广泛关注。

南航海南分公司职工孟建和于1996年进入该公司开车。在孟建和看来,虽然是临时工,待遇较正式员工差距悬殊,但这份工作仍然还不错。直到2007年底,孟建和已经在南航海南分公司工作了约12年,一切看起来不会有什么变化。但20071119,他却和公司上百名在公司工作多年的临时工被临时召集开会。会议的内容是他始料未及的。当天,在紧急会议上,公司要求孟建和和另一些已经工作10年以上的员工下午6点之前务必和南航海南公司签订解除连带关系协议书,然后和一家名为“海南安泰保务服务中心”的机构签订劳动合同,成为这家公司的劳务工,之后再和南方航空海南公司签订上岗合同,成为一名劳务派遣工。“一天之内签了3份合同”。孟建和感到无法接受并当场与领导发生争执,但南航的领导向他们表示,签了这些协议和合同,岗位、工资、待遇都不会降,并且还会涨工资,如果不签的话就视为主动辞职,不能再继续上班并收回工作证和机场进场证。为了保住工作,孟建和签了3份合同和协议,由此,他的身份从临时工变成了“劳务派遣工”。

孟建和2007年签的一年合同到期后,又和同事们一起和海南安泰保务服务中心签订了为期两年的劳动合同,之后再次被派遣到南航海南分公司工作。到20109月底,他已经在南航海南分公司工作了约15年,而和他同样遭遇的34名同事年纪都大于他,甚至有部分已经接近退休年龄。但他们还没等到退休,就在2010928突然接到南航海南分公司和安泰中心分别向他们下发的终止上岗合同通知书。将20109月公司突然的终止合同行为与2007年底公司通过3份合同将他们转为劳动派遣工联系起来,孟建和和同事们认为这是公司蓄意而为,有违法律,孟建和等人日前将南航海南分公司和海南安泰保务服务中心告上法庭。

对这件事,海南省总工会力挺被中止合同的员工。他们针对此事作出的一份报告称,这是一场由公司操作的大规模裁员行为。

所谓劳务派遣,又称劳动派遣、劳动力租赁,亦称人才租赁。是指劳务派遣单位招用劳动者签订劳动合同后按照与用工单位签订的劳务派遣协议将劳动者派到用工单位由用工单位对劳动者的劳动过程进行指挥、监督和管理的一种用工形式。

此案例中由劳务派遣所引发的纠纷,只不过是劳务派遣市场存在问题的冰山一角。很多国有企业、机关和事业单位,甚至还包括一些效益很好的央企和名牌高校,都存在大量的劳务派遣人员。而这些国有用人单位往往想方设法降低劳务派遣人员的工资,规避应该给予职工的社保、辞退赔偿等责任和义务。

从该案例中可以发现:第一,在劳务派遣普遍存在超“三性”用工,违反了《劳动合同法》规定 的“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。一些用工单位为了规避监督,劳务派遣单位和用人单位将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议,实质上劳务用工的岗位已经远远超出“三性”岗位,形成了事实上的劳动关系;第二,劳务派遣工的合法权益受到侵害,严重影响构建和谐劳动关系。在企业职工队伍中,劳务派遣工往往在生产一线岗位从事一些最脏最累的工作,但劳动报酬与正式职工存在较大差距,尤其体现在社会保险、福利待遇等方面用工企业即使要另付劳务派遣公司一笔费用,但仍然比企业直接使用正式职工大大节省了劳动力成本;第三,劳务派遣企业建立工会组织情况不理想。劳务派遣工流动性很大,他们的工会组织关系也很不稳定。还有一部分劳务派遣工由于劳务公司不具备成立工会条件或用工单位工会没有吸纳他们入会而仍然游离于工会组织之外,劳务派遣工没有充分组织起来,维权和民主管理工作存在盲区;第四,没有归宿感。不管是派遣公司,还是用工单位设立的工会组织和党团组织对派遣员工采取松散式管理。他们都是用工单位的一种“实用、价廉的使用工具”。被派遣到用工单位的劳务人员缺乏归属感,容易出现责任心不强、缺乏长远打算。而“尊严”和“体面”离他们也十分遥远,用工单位呼唤他们叫劳务工、小工、派遣工、农民工、文员等。

在解决劳务派遣诸多问题方面日本工会总联合会(以下简称“日本工会”)的做法值得我们借鉴:

完善薪酬制度。第一,对雇佣劳务派遣工的企业工会提出:要进一步推进“认定”制度,认定企业是否根据劳务派遣工的能力来核定其工资水准 ;劳务派遣工工资水准的设定,是否包含劳务派遣工的社会劳动保险所需费用等。第二,为提高劳务派遣工的待遇,雇佣劳务派遣企业工会应对企业有关健康设施的合理利用与配备,以及建立安全卫生管理体制等提出建设性意见。此外,“日本工会”还将就企业核定的工资待遇如何同劳务派遣工所从事的工作内涵相对称、雇佣劳务派遣工企业的劳资双方原有的工作规则应该作哪些修正、提高劳务派遣工待遇的运动如何积极有效地展开等问题展开调研。

建立双方协商机制。“日本工会”还要求所有加盟工会组织,对劳务派遣工的动态情况予以充分关注,同时还对基层劳务雇佣公司工会提出以下具体要求。第一,当企业作出停业决定时,也就意味着派遣劳务工成为受冲击最大的群体。工会要向企业提出尽可能地减少对劳务派遣工的影响,并且不向劳务派遣公司提出减少合同工资要求等附加条件。第二,当劳务派遣工由于自然灾害等原因不得已缺勤、迟到以及早退等,企业不能以此为由,采取解除劳动合同等一系列不利于劳务派遣工的措施。第三,企业以自然灾害、计划停电为由,中途解除劳务派遣工的劳动合同时,工会应指出企业不应采取规避责任的态度。第四,当雇佣公司在遇到迫不得已的情况下,需要停业或者同劳务派遣工解除劳动合同时,应督促企业同劳务派遣公司携手,确保被中途解约的劳务派遣工找到新的雇佣公司。在百般努力之下还是不能实现时,要求劳务派遣公司支付停业补贴、损害补贴,要保证劳务派遣工停业工资补偿的正当性。

对工会组织在规范劳务派遣工作的几点建议:

一、建立劳务派遣的行业直属工会

由于劳务派遣用工形式灵活,劳务派遣人员不在派遣单位出勤上班,用人单位又不是他们法律意义上的“东家”,无法被纳入用人单位的工会体系,在工会生活方面时常出现“两不管”的问题,致使劳务派遣人员的合法权益不能得以确保。因此建议将劳务派遣人员正式纳入工会维权体系,成立劳务派遣行业直属工会,并由各级工会直接领导,以保护他们的合法权益。

具体措施是推动劳务派遣企业普遍建立工会组织,最大限度地组织劳务派遣工加入工会;对于派遣员工较多且没有加入劳动单位工会的企业,要建立派遣员工基层工会,并由派遣员工推选出自己的工会主席。该工会隶属各级总工会,接受直接领导和指导;对于派遣员工较少的单位,派遣员工可直接加入劳务派遣行业直属工会。劳务派遣员工工会的成立,将使劳务派遣单位和用人单位共同置于工会组织的监督之下,并帮助派遣人员进行应聘、岗前技能培训,促进用人单位实行同工同酬、按时缴纳各种社会保险等,随着新的劳动合同法实施,有利于更好地维护劳务派遣人员的合法权益。

二、明确界定劳务派遣中的“三性”问题

第一,限制劳务派遣制度的就业岗位范围。为了解决现有立法过于原则化的问题,可以考虑对负责劳动执法的相关部门授予一定的自由裁量权,由其决定具体可以使用劳务派遣的岗位性质。对于"临时性"的规定,可以考虑在时间上加以限制,比如最长在实际用工单位的工作时间不能超过六个月,否则就不属于劳务派遣这一用工形式。所谓辅助性岗位就是不属于实际用工单位主营业务范围内的工作岗位;所谓替代性工作岗位是指用工单位暂时性员工缺位(例如劳动者因工伤、疾病、享受各种休假暂时性离开工作岗位),而需要由劳务派遣用工形式暂时满足工作需要的岗位。

第二,从行业类型上进行限制。我国可以考虑对劳务派遣适用的行业作出限制。根据我们的现实环境,这一限制应该从严,比如在港口运输业、建筑业、国家安全等诸多行业禁止使用劳务派遣用工,实现对劳务派遣行为的有效管理,同时保障被派遣劳动者对合法权益,促进劳务派遣业的健康有序发展。

三、维护派遣员工同工同酬权益

工会要通过建立协调劳动关系的预警应急调处机制与参与企业的民主管理平台来维护劳务派遣员工的同工同酬权益。工会组织一方面要加强对派遣员工群体的劳动法规宣传教育,增强其法律知识和维权意识,教育引导他们利用法律武器合法维权,并协同政府相关部门做好派遣员工的工同工同酬权益落实情况的监督检查,另一方面督促企业通过厂务公开的形式保障派遣员工的知情权,提高企业收入分配的透明度。同时积极搭建派遣员工与用工企业和派遣企业的沟通桥梁,使对收入报酬不满的派遣员工有理性表达诉求的渠道。

早在《劳动合同法》颁布的2008年底,全国人大等方面就提出尽快完善相关劳务派遣的法律法规,而人社部作为主要的专职劳动部门,从2009年也开始着手制定《劳务派遣条例》,但时至今日《劳务派遣条例》还是仍未露面。20112月,全国总工会将完整的“劳务派遣调研报告”上报至全国人大法工委,反映愈演愈烈的劳务派遣泛滥现象,建议尽快修改《劳动合同法》中相关“劳务派遣”内容。全国人大法工委一方面征求和协调各方面意见,以期加快修改《劳动合同法》的步伐,另一方面正在推动相关部委尽快推出《劳务派遣条例》、《企业裁减人员规定》、《贯彻实施劳动合同法若干规定》等《劳动合同法》的配套规章和政策措施。今年626日,《中华人民共和国劳动合同法修正案(草案)》首次提请十一届全国人大常委会第二十七次会议审议。在此我们期待法律、配套法规、规章的进一步出台能够适应我国社会主义市场经济的发展,劳动关系的企业化和复杂化,在根本上保障劳务派遣行业的规范发展。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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